VDL-Forum 2016: Herausforderungen einer neuen Führungskultur

Mit den veränderten Unternehmenskulturen und Strukturen haben sich auch die Anforderungen an die „Führungskraft von morgen“ gewandelt, so das Ergebnis des VDL-Fachforums am 17. Oktober in Berlin.

Aus Sicht von Wirtschaft, Öffentlichen Dienst und Verbänden wurden auf dem Fach-Forum des VDL-Bundesverbandes die Ansprüche und Anforderungen an Führungskräfte aus unterschiedlichen Perspektiven konkretisiert.

Leadership – Talent oder Arbeit?
Nach Ansicht von Dr. Roland Leroux, ULA-Präsident, stehen Führungskräfte immer mehr „auf dem Prüfstand“. Sie müssten den Mitarbeitern eine Orientierung geben und ihnen auch die Ängste nehmen. „Nur bei einer guten Unternehmenskultur kann es eine gute Führungskultur geben“. Dr. Leroux, hauptberuflich Chef der Schott AG in Mainz, ist davon überzeugt, dass man für „Leadership geboren sein muss“.

Für Dr. Hermann-Josef Baaken, Sprecher der Geschäftsführung des Deutschen Verbandes Tiernahrung (DVT), soll eine Führungskraft von morgen vor allem „Flexibilität“ und „Eigenständigkeit“ zeigen. Kritisch sieht Dr. Baaken die Rolle der Hochschulen: „Ein dreijähriges Bachelorstudium – das kann nicht das Leben sein“. Die Arbeitswelt brauche „Versteher“,ausgerüstet mit dem Handwerkszeug des „konzeptionellen Denkvermögens“. Für das landwirtschaftliche Studium sei ein Jahr Praxis unbedingt zu empfehlen.

Persönlichkeitsbildung
Auch für Alexander Schmidt, Leiter der Agravis-Personalentwicklung, ist der Praxisbezug angehender Führungskräfte wichtig: „Ich wünsche mir Bewerber, die mehr gesehen haben als Seminarräume“. Führungskräfte seien daran zu messen, ob sie ihr Team dazu bringen können, das „Maximum zum Unternehmenserfolg“ beizutragen. Die Persönlichkeitsentwicklung gehöre mit zur wichtigsten Aufgabe beim Coachen von Führungskräften. Im Zuge neuer Trends von Globalisierung und Digitalisierung sei die „work-life-balance“ die große Herausforderung. Führungskräfte der neuen Generation wollten schon früh Verantwortung und Aufgaben übernehmen, die begeistern und „Sinn stiften“. Das werde bei Agravis in den „Führungsleitlinien“ festgeschrieben, die eine Vertrauens- und Feedbackkultur schaffen und junge Talente fördern sollen, die in Zukunftswerkstatt, Fachtrainings und strategische Projekte eingebunden werden. Im übrigen erfolge die Mitarbeitergewinnung in erster Linie über Vernetzung und Empfehlungen sowie Kontakten mit den Hochschulen.

Geschlechterneutrale Personalführung
Für die Mitarbeiter im Öffentlichen Dienst forderte Helene Wildfeuer, Vorsitzende der dbbb bundesfrauenvertretung, neue „Beurteilungs- und Beförderungsmodelle“, die dem digitalen Zeitalter angepasst sein müssen. „Wir erwarten mehr politische Wertschätzung und einen geschlechterneutralen Blick bei der Personalführung unserer Bediensteten, egal ob bei Teilzeit- oder Vollzeitkräften“, so die dbb-Expertin. Heutige Führungskräfte im öffentlichen Dienst müssten die Potenziale der gut ausgebildeten jungen Frauen endlich erkennen und gezielt fördern, indem sie neue „gendergerechte“ Personalkonzepte etablierten.

Aufbau von Netzwerken
In der anschließenden von Prof. Dr. Rainer Langosch (Hochschule Neubrandenburg) geleiteten Diskussion ging es um den Stellenwert der Erfahrung bei Führungskräften, um interkulturelle Kompetenz, Führungskräfteausbildung an Hochschulen und den Aufbau von Netzwerken für Studierende & Absolventen.

Fazit des VDL-Forums: Führungskultur und Führungsstil haben sich verändert. Darauf müssen sich die „Führungskräfte und Unternehmen von morgen“ einstellen.