Führungskräfte nehmen Burnout-Risiko ernst

Burnout ist keine Modediagnose, sondern ein ernst zu nehmendes Risiko für Führungskräfte, dessen Bedeutung in jüngster Zeit offenbar deutlich zugenommen hat. Dies ergibt sich aus einer aktuellen Umfrage unter den Mitgliedern des Panels „Manager Monitor“ an der 360 Personen teilgenommen haben.

Die Ergebnisse offenbaren eine gewisse Ambivalenz in Bezug auf das Thema Burnout. Die Existenz individueller Leistungs- und Belastungsgrenzen wird zwar eingeräumt. Ein offener Umgang mit ihnen ist aber nicht einfach: 87 Prozent der Befragten stimmen der Aussage zu, dass Führungskräfte und hochqualifizierte Fachkräfte trotz der verstärkten öffentlichen Debatte immer noch dazu neigen, ihr Burnout-Risiko zu unterschätzen oder zu verharmlosen (39 Prozent „Trifft voll und ganz zu“, „48 Prozent Trifft eher zu“).

Dass diese Tabuisierung nicht ohne Folgen bleibt, ist auch aus den Umfrageergebnissen ablesbar. 76 Prozent geben an, die Häufigkeit beruflich bedingter Burnouts habe in ihrem Umfeld in letzter Zeit zugenommen.

Unschärfen bei der Bestimmung, was unter Burnout  zu verstehen ist, werden zwar eingeräumt. 70 Prozent stimmen der folgenden Aussage zu: „Burnout, also psychische oder körperliche Überlastungsreaktionen gab es schon immer. Sie wurden nur anders diagnostiziert.“ Nur etwas mehr als ein Drittel geht aber so weit, zu sagen, die Diskussion um Burnout sei „übertrieben“ und die Diskussion „überbewertet“.

Bei den Antworten auf die Frage, welche Faktoren maßgeblich für das Zustandekommen eines Burnouts sind, ergibt sich eine klare Abstufung.

„Wachsende Arbeitsverdichtung“ und „Termindruck“ stehen an erster Stelle, gefolgt von „fehlender menschlicher und sozialer Anerkennung durch die Vorgesetzten“. Letzterem wird ein merklich höheres Gewicht beigemessen als einer „fehlenden fachlichen Anerkennung“.
Unter den mehrheitlich noch als relevant angesehenen Burnout-Ursachen steht die „Angst um den eigenen Arbeitsplatz“ an letzter Stelle. Nur von einer Minderheit als potentielle Burnout-Ursache angesehen werden eine „mangelnde Identifikation mit den beruflichen Aufgaben“ oder eine „gefühlte oder tatsächliche Unterbezahlung“.

Die Antworten lassen Schlussfolgerungen darüber zu, was die Unternehmen (und Vorgesetzte selbst in ihrer Führungsrolle) tun können, um den Druck auf Arbeitnehmer zu reduzieren und Überlastungsreaktionen zu vermeiden – und was eher nicht.

Hilfreich sind, gemessen an den Antworten, sicherlich ein wertschätzender Führungsstil, aktives Feedback und die Gewährung von Autonomie bei der Aufgabenerfüllung. Den Hauptursachen (Terminstress und Verdichtung) ist damit jedoch nicht ohne weiteres beizukommen. Diese sind vielmehr Ergebnis einer zunehmenden Rationalisierung von Arbeitsabläufen auf Grund ökonomischer (Spar-)Vorgaben. Auf diese hat die Mehrzahl der Führungskräfte in mittleren Führungsebenen kaum oder gar keinen Einfluss.

Daher überrascht es auch nicht, dass die Befragten ihre eigenen Arbeitgeber recht kritisch bewerten, was die Prävention von Burnouts anbelangt. Die Unternehmen erzielen hierbei Noten, die je nach Fragegegenstand nur im Bereich zwischen Befriedigend und Ausreichend liegen.

• Bewusstsein der Unternehmensleitung über die Grenzen der Belastbarkeit ihrer
• Führungskräfte und hochqualifizierten Fachkräfte: 3,7
• Bewusstsein Ihrer/Ihres unmittelbaren Vorgesetzten über Ihre persönlichen Grenzen der Belastbarkeit: 3,2
• Praktische Berücksichtigung dieser Belastungsgrenzen bei Arbeitsplatzbeschreibungen, Zielvereinbarungen etc. in ihrem Unternehmen: 3,6
• Quantität und Nutzbarkeit von betrieblichen Präventionsangeboten (z.B. Kurse des betrieblichen Gesundheitsmanagements): 3,5
• Qualität der Präventionsangebote: 3,5

Bekenntnis zur Eigenverantwortung

Führungskräfte bekennen sich zu ihrer Eigenverantwortung bei der Abwendung von Burnout und Überlastung. Fast alle (97 Prozent) stimmen der Aussage zu „Mehr noch als der Arbeitgeber / Vorgesetzte bin ich für meine Gesunderhaltung selbst verantwortlich.“ Knapp mehr als die Hälfte sieht ungenutzte Spielräume für einen besseren Ausgleich von Karriere und Familienleben sowie für eine gesunde Lebensführung.

Mehr als die Hälfte gibt, sich für die nächste Zeit konkrete Änderungen beim Arbeits- und Freizeitverhalten vorgenommen zu haben und zwar

• in Bezug auf die Arbeitszeit und die Arbeitsmethoden: 55 Prozent
• in Bezug auf das Freizeitverhalten: 60 Prozent
• in Bezug auf die Gesundheit (Sport, Ernährung etc.): 64 Prozent

Eine ausführliche Auswertung mit einer grafische Auswertung aller Fragen wurde unter www.manager-monitor.de veröffentlicht.