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12. April 2012

Auf der Suche nach Persönlichkeiten

Über die Rolle der Headhunter, die am Arbeitsmarkt eine wichtige Funktion erfüllen, berichtet Dr. Rainer Langosch, Unternehmensberater in Hamburg.

Headhunter – das klingt nach harten Jungs und rauen Sitten. Tatsächlich geht es bei den „Kopf(geld)jägern“ nicht immer lehrbuchmäßig zu. Doch erfüllen diese Spezialisten eine wichtige Funktion auf dem Arbeitsmarkt: im Auftrag anspruchsvoller Mandanten qualifiziertes und erfahrenes Personal aufzuspüren und auf entsprechende hohe und höchste Positionen zu vermitteln. Aber die griffige Bezeichnung täuscht. Headhunter sind zwar tatsächlich auf der Jagd – aber nicht (nur) nach Köpfen, sondern nach Persönlichkeiten. Gerade das macht ihre Arbeit wertvoll für die Auftraggeber. Die Bedarfsmeldung beim Jobcenter, die Annonce in umfangreichen Stellenangebote in Anzeigenteilen überregionaler Tages- oder Wochenzeitungen oder auch die unterdessen zum Standard gewordene Nutzung von online-Stellenmärkten reichen oft nicht aus, um genau die richtige Person für genau die zu besetzende Stelle zu finden.

Headhunter sucht Outperformer
Die Personalberater-Branche hat Konjunktur – fast immer. In Boom-Zeiten mit leergefegten Arbeitsmärkten muss der Headhunter fest im Sattel sitzende „Outperformer“, d.h. überdurchschnittlich erfolgreiche Leistungsträger, für einen neuen Arbeitgeber gewinnen: Informationen sammeln und diskret Kontakt aufnehmen zu Profis, deren Profil auf eine zu besetzende – und oft gut honorierte – Position zu passen scheint.  Aber auch wenn die Konjunktur „schwächelt“ und die Bereitschaft möglicher Kandidaten nachlässt, eine ungekündigte Stellung aufzugeben und sich auf das Risiko einer neuen Probezeit einzulassen, kommen Personalberater zum Einsatz, um geeignete Kandidaten von den Vorteilen einer neuen Aufgabe zu überzeugen.

Qualifikation und Berufserfahrung eines Kandidaten sind anhand qualifizierter Zeugnisse vergleichsweise leicht zu ermitteln. Kniffliger wird s bei den „soft skills“ wie Kommunikations- und Teamfähigkeit, Motivation und Führungskompetenzen: Passt die oder der Neue in die Unternehmenskultur – passt die Unternehmenskultur zum  Anspruch an die Leistungserwartungen? Gute Personalberatung weiß, was die zu besetzenden Stelle in dieser Hinsicht erfordert – und findet heraus, welche Voraussetzungen die bzw. der ins Auge gefasste mitbringt.

Das Einschalten eines Personalberaters hilft darüber hinaus das Stellenbesetzungsverfahren diskret zu gestalten, die Anonymität des Auftraggebers möglichst weitgehend zu wahren oder die  Erfahrung, die Netzwerke und die Fachkenntnis eines Experten zu nutzen. Das ist immer dann wichtig, wenn es um eine treffgenaue Ansprache, Auswahl und Beurteilung besonders geeigneter Kandidaten geht. Denn Missgriffe bei der Personalauswahl sind für beide Seiten unangenehm und teuer. Der gescheiterte Mitarbeiter hat eine Stellung andernorts aufgegeben und muss sich nun neu orientieren. Auf das Unternehmen, zu dem die doch im Bewerbungsverfahren als „richtige Wahl“ identifizierte, eigentlich gut qualifizierte Kraft dann doch nicht passte, kommen möglicherweise Abfindungszahlungen, Erklärungsbedarf bei Belegschaft und Geschäftspartnern sowie erneute Auswahl- und Einarbeitungsphasen zu.

Know how und Know who
Headhunter leben von ihren Netzwerken. Ihr Kapital ist Wissen (Know how) verknüpft mit „Vitamin B“ (Know who). Je besser verdrahtet sie in der jeweiligen Branche sind, desto höher ihr Renommee und desto zuverlässiger die Einschätzungen der besten Lösungen. In den Konzernstrukturen der Großunternehmen im Agribusiness ist es gewohnte Praxis, sich der Personalberatung zu bedienen. Aber auch der Markt für landwirtschaftsnahe Fach- und Führungskräfte in mittleren und kleineren Unternehmensstrukturen eröffnet der Personalberatung ein Aktionsfeld. Mit zunehmender Spezialisierung und Größe der Betriebe und Unternehmen steigen die Anforderungen an den Weg zur richtigen Stellenbesetzung.
Qualifizierte Personalberatung unterstützt die präzise Formulierung einer Stellenbeschreibung. Sie hilft bei der Ermittlung erforderlicher Qualifikationen und Erfahrungen. Schließlich bringt sie auch Branchenwissen über angemessene Vergütungen mit. Hermann Dorfmeyer, Chef der landwirtschaftlichen Personalberatung farmconnect, die sich auf die personalwirtschaftlichen Anforderungen von Milcherzeugungsbetrieben spezialisiert hat, fasst zusammen, worauf es in der Beziehung zwischen Arbeitgeber, Bewerber und Berater ankommt: „Unsere Aufgabe bei der Personalgewinnung für unsere Mandanten ist es eine Marketingplattform mit klarem Mehrwert gegenüber klassischer Personalsuche via Annonce in der Fachpresse zu schaffen.“ Dabei setzt er sich Maßstäbe, die nicht überall in der Branche Standard sind. So ist für ihn das gezielte aktive Abwerben tabu.

Profis für Profis
Im Umgang mit Personalberatern zählt Professionalität. Angesprochen zu werden ist ein gutes Zeichen. Das eigene Profil scheint auf die Stelle eines Unternehmens zu passen, das erheblichen Aufwand in die Personalsuche steckt. Nach einer Prüfung der Seriösität des Personalberaters und einem ersten ausführlicheren Information über die Stelle gilt es die eigenen Qualifikationen, Erfahrungen und persönlichen Kompetenzen ins rechte Licht zu rücken. Diskretion ist dabei keine Einbahnstraße. Der Angesprochene muss sich darauf verlassen können, dass der Personalberater seine  Interessen wahrt, beispielsweise Sperrvermerke beachtet, die verhindern, dass die Unterlagen bei Unternehmen landen, die der Bewerber nicht über seine Wechselbereitschaft in Kenntnis setzen möchte. Der Personalberater muss sich auf die Verschwiegenheit des angesprochenen verlassen können, damit nicht ggf. vereinbarte Vertraulichkeiten, die der Personalberater seinem Auftraggeber zugesichert hatte, verletzt werden.

Den seriösen Personalberater erkennt man an seiner strukturierten Vorgehensweise, dem verantwortungsbewussten Umgang mit Informationen über die zu besetzende Stelle und der Diskretion im Umgang mit den Informationen über den Bewerber. Die im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater zusammengeschlossenen Personalberater haben Grundsätze qualifizierter Personalberater formuliert. Dazu gehört die umfassende Auftragsklärung mit dem Unternehmen, das eine Stelle besetzen möchte, die Handhabung von Informationen und Sperrvermerken sowie den einerseits nachvollziehbaren, andererseits aber diskreten Prozess der Anbahnung, Beurteilung und Präsentation geeigneter Kandidaten. So erfüllt die handwerklich gut gemachte und seriös angelegte Personalberatung tatsächlich eine wichtige Aufgabe im Arbeitsmarkt,: die richtige Persönlichkeit für anspruchsvolle Aufgaben zu finden, die in das Unternehmen und seine Kultur „passt“.



Dr. Rainer Langosch
Professor für Unternehmensführung, Beratungsmethodik und Kommunikation an der Hochschule Neubrandenburg und Vorstand des Fachverbandes Unternehmensgründung, -entwicklung und –nachfolge im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e.V.

Auf einen Blick

Am Arbeitsmarkt spielen Headhunter als vernetzte, branchenkundige Personalberater und –vermittler eine wichtige Rolle. Der seriöse Personalberater zeichnet sich durch seinen verantwortungsbewussten, diskreten  Umgang mit Informationen über die zu besetzende Stelle und über den Bewerber aus. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater hat die Grundsätze und Merkmale qualifizierter Personalberater definiert.